<body> <div data-cookie="off"><p data-close><a href="#" title="J'ai lu ce message"><span class="ui-icon ui-icon-check">Ok</span></a></p><p data-text>En poursuivant votre navigation sur ce site, vous acceptez l'utilisation de cookies. Ces derniers assurent le bon fonctionnement de nos services. <a href="https://www.hautetfort.com/cookies.html" title="En savoir plus sur les cookies" target="_blank">En savoir plus</a>.</p></div><style>[data-cookie]{display:none;position:fixed;backface-visibility:hidden;bottom:0;left:0;width:100%;background:black;background:url(data:image/png;base64,iVBORw0KGgoAAAANSUhEUgAAAAEAAAABCAYAAAAfFcSJAAAADUlEQVQIW2NkYGDYDAAAvQC1UcyxoAAAAABJRU5ErkJggg==);color:white;padding:.5em 0;text-align:center;z-index:9999;} [data-cookie~="on"]{display:block;} [data-cookie] p{color:white;font-size:12px;margin:0;padding:0 .5em;line-height:1.3em;text-shadow:1px 0 3px rgba(0,0,0,1);} [data-cookie] a{color:white;} [data-cookie] [data-text]{margin:1px auto 0;text-align:left;max-width:980px;} [data-cookie] [data-close]{float:right;margin:0 .5em;} [data-cookie] .ui-icon{background-image: url(//download.jqueryui.com/themeroller/images/ui-icons_ffffff_256x240.png);} .ui-icon-check {background-position: -64px -144px;} .ui-icon {height: 16px;width: 16px;} .ui-icon {background-repeat: no-repeat;display: block;overflow: hidden;text-indent: -99999px;} @media print {[data-cookie]{display:none;}} </style>
Accueil
Présentation CFDT
Agenda
Adhésion

25/05/2010

Accord égalité professionnelle à Auchan: la CFDT ne signera pas en l’état !

La CFDT réclamait un accord sur l'égalité professionnelle depuis de nombreuses années, et a été particulièrement moteur sur ce sujet.

A Auchan les inégalités sont patentes, et des dispositions discriminatoires existent depuis très longtemps. Les rapports de situations comparées en attestent, ainsi que l’enquête sur l’égalité professionnelle que nous avions menée en Centrale d’octobre 2007 à mars 2008.

Il est particulièrement rare dans les entreprises que la CFDT ne signe pas l’accord sur l’égalité professionnelle. Mais la négociation à Auchan s’est terminée avec beaucoup trop de lacunes. De belles phrases, de bonnes intentions, mais pas grand chose sur le « comment faire » !

C’est une bonne chose que la direction reconnaisse aujourd’hui en partie ce qu’elle niait il y a encore peu, mais cela ne fait pas un accord !

Nous sommes satisfaits qu’il y ait le programme mixité pour quelques femmes cadres à haut potentiel -nous avons suffisamment dénoncé ce fameux plafond de verre pour cela- mais cette action pour laquelle la direction fait beaucoup de pub ressemble à l’arbre qui cache la forêt des inégalités touchant de nombreux salarié(e)s.

Beaucoup de points mentionnés dans cet accord ne sont en fait que de simples reprises de la loi, de l'accord national interprofessionnel, de la convention collective de branche, ou sont déjà présent dans d’autres accords Auchan…

Pas grand chose de nouveau et aucun ciblage, aucun chiffrage, aucun moyen...

Plus grave :
- Absence totale de garantie et de respect des minima de tenues de fonctions alors que c'est LE moyen de garantir un minimum d'égalité salariale.
- Refus de respecter les planchers salariaux encadrement pourtant garantis par l'accord de branche.
- Bien que nous ayons obtenu l’arrêt de la proratisation de la RVI pour les congés maternité à partir de la RVI 2009, la DRH refuse d'inscrire la non-proratisation des primes au retour d’un congé maternité ou d’adoption, et refuse de restituer aux salariées concernées les sommes indument proratisées depuis mars 2006 !

La direction refuse aussi de signer la charte de la parentalité et de postuler au label « Egalité » délivré par l’AFAQ (ce qui est normal vu le risque qu’Auchan soit recalé…)

La 1ère loi sur l'égalité professionnelle date de 1983, et l’obligation de négocier un accord sur l’égalité date de 2001. La direction aura aussi mis 18 ans pour mettre fin à une disposition discriminatoire sur la prise des congés enfants malades alors que nous avions interpelé la HALDE qui confirmait l’aspect illégal de cette disposition. On voit bien qu’Auchan est très loin d’être en pointe sur ce sujet et a mis très longtemps à répondre à notre demande d’ouvrir des négociations. Le résultat de cette négo est dans cette droite ligne…

Nous serons donc plus efficaces en ne signant pas cet accord-alibi, et nous continuerons nos missions d'analyse, d’information des salariés, et à faire des propositions.

Cet accord pour lequel nous nous sommes battus est un rendez-vous manqué par la direction, mais la CFDT continuera son combat pour faire progresser ce sujet pour tous les salarié(e)s.

Un accord avec de véritables engagements reste à construire !

Téléchargez le tract

Retrouvez tous nos articles sur ce sujet

20:01 Publié dans Actions syndicales, Egalité - Diversité | Lien permanent | Commentaires (0) | Tags : négociation, accords, égalité, femmes, hommes, salaires, rvi, congés | |  Facebook | | | |

15/03/2010

La CFDT Cadres revendique un congé paternité de deux mois

Un plus pour l’égalité professionnelle
Il est aujourd’hui nécessaire de trouver de nouvelles voies pour améliorer l’égalité professionnelle. C’est maintenant l’affaire des hommes et d’abord celle des pères.

L’égalité femmes - hommes a un coût, elle n'a pas de prix. Journée de la femme…si on parlait des hommes, si on parlait des pères :   pour tendre vers l’égalité, la CFDT Cadres propose de créer un vrai congé de paternité : « 2 mois pour les pères ».
Révolution ? Impossible économiquement ? Risqué ? Si nous cassions quelques représentations.

Les inégalités professionnelles pour les cadres se fondent surtout sur  la conception du travail : disponibilité et investissement sans réserves. Demander un congé pour s’occuper d’un enfant, c’est acceptable pour une femme, c’est signe de désengagement professionnel pour un homme. Si le risque de parentalité est partagé  entre les hommes et les femmes, si le congé paternité est un droit comme le congé maternité, les réactions seront différentes, les mentalités évolueront, les représentations de la disponibilité au travail pourront changer.

Et qui paiera ? Des entreprises paient déjà en France de une à quatre semaines de plus que les congés légaux à leurs salariés et ce ne sont pas les moins productives. Nos voisins nordiques paient jusqu’à 80% un congé paternité long et la compétitivité de ces pays n’est pas moindre. Une place de crèche, c’est un coût collectif de près de 20 000€ par an. Si le jeune enfant reste deux mois de plus au domicile parental, faites le calcul …des fonds qui peuvent être transférés pour financer un congé de deux mois, rémunéré à 80% au minimum et  réservé aux pères.

Si le risque « parentalité » est partagé, les femmes auront peut-être enfin droit à une carrière professionnelle  équivalente à celle de leurs collègues hommes sans être suspectées de désinvestissement pour cause de parentalité. Parallèlement la proximité des pères avec les tout petits est de l’avis de tous, un vrai plus pour l’enfant, pour le futur des  relations familiales, pour l’équilibre vie privée – vie professionnelle.

Toutes les lois sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ont montré leur inefficacité.  Un congé paternité de deux mois peut changer les mentalités et les comportements et être bénéfique pour tous. En cette journée particulière, osons changer de paradigme.

A lire :
- Les hommes et l’égalité professionnelle à Auchan
- L’article de Monique Boutrand secrétaire nationale de la CFDT Cadres et membre du Conseil économique, social et environnemental.

13:38 Publié dans Cadres, Egalité - Diversité | Lien permanent | Commentaires (0) | Tags : hommes, femmes, égalité, congés | |  Facebook | | | |

22/02/2010

Les hommes et l’égalité professionnelle à Auchan

Les hommes restent encore trop souvent en retrait sur le sujet de l’égalité professionnel, comme si la question n’était intéressante que sous un prisme féminin. Se faisant, ne sous-estiment-ils pas les enjeux et bénéfices qu’ils pourraient en tirer ?
«L’égalité autorise chacune et chacun, femme et homme à avoir une vie plus complète», indique le Conseil de l’Europe.

L’entreprise aussi se trouve pénalisée par des logiques d’enfermement des sexes dans des rôles stéréotypés, et ne peuvent ainsi bénéficier des atouts de la mixité.

Elle leur permet pourtant de moderniser leur culture d’entreprise, de rendre plus efficace l’ensemble de leurs processus (recrutement, organisation du travail, gestion des trajectoires professionnelles) et de s’inscrire dans une démarche de responsabilité sociale vecteur de justice sociale, d’attractivité, de fidélisation et de performance.

L’identité masculine est essentiellement construite autour de l’investissement dans la carrière et la réussite professionnelle (encore plus chez les cadres). L’entreprise s’est donc construite sur un model mettant en avant des qualités et/ou des valeurs attribués plus généralement aux hommes, délaissant ainsi des pans entiers d’autres aspects.

L’entreprise qui se veut moderne se doit donc de « muter » pour passer d’une culture masculine à une culture humaine.

Les hommes ayant de nouvelles aspirations se heurtent souvent à des stéréotypes persistant. Exemple à Auchan : l’inégalité de traitement pour la prise du congé « enfants malades ». Depuis 1992 Auchan avait décrété que c’était les femmes qui devaient en priorité garder les enfants à la maison !
Cela pénalisait les hommes qui demandaient un congé enfant malade, et cela enfermait les femmes dans un rôle stéréotypé. Pendant des années nous avons alerté sur cette situation. La HALDE (Haute Autorité de Lutte Contre les Discriminations et pour L’Egalité), que nous avions consultée, nous a répondu : « une disposition de cette nature est discriminatoire en raison du sexe et doit à ce titre être considérée comme nulle ».
Il aura fallu à Auchan 18 ans pour corriger cela par l’accord Egalité professionnelle en cours de finalisation !

Les actions en faveurs de l’égalité doivent bénéficier à TOUS
On remarque en général que les actions mises en place pour favoriser les carrières féminines bénéficient finalement tout autant aux hommes, ainsi que les services qui permettent une meilleure articulation vie professionnelle et personnelle.

L’égalité professionnelle ne pourra réellement progresser que si la parentalité est mieux équilibrée entre homme et femme, mieux intégrée par les entreprises avec par exemple des congés paternités plus attractifs, des congés parentaux s’adressant tant aux hommes qu’aux femmes, en mettant en place des programmes spécifiques de promotion de la conciliation vie professionnelle et vie privée et de la parentalité notamment auprès des salariés masculins.

Mais Auchan ne souhaite pas aller sur ce thème. Peut-être que dans quelques années…

A lire, le guide Promouvoir la parentalité auprès des salariés masculins, un enjeu d’égalité professionnelle

18:27 Publié dans Egalité - Diversité, Négociations | Lien permanent | Commentaires (0) | Tags : discriminations, hommes, égalité, femmes, négociation, halde, congés | |  Facebook | | | |

09/02/2010

Questions CFDT en réunion DP du 15/01/10

CFDT : Nous sommes satisfaits que vous acceptiez enfin de ne plus proratiser la RVI en déduisant le congé maternité. Néanmoins des RVI ont été proratisées sur ce critère depuis 2006.
Comptez-vous régulariser ces sommes non-perçues aux salariées concernées ?

DRH : La non proratisation des rvi des salariées en congé maternité a été mise en place dans le cadre du dossier Révisions de salaires 2009 et les modalités s’appliquent donc pour la rvi 2009. Il n’a pas été prévu de rétroactivité dans ce dispositif.

Commentaire CFDT : Nous avons adressé un courrier à la DRH France pour que ce problème soit corrigé.
Voir également notre article à ce sujet.

CFDT : Sur l’accord Séniors, il est question de la possibilité de passage d'un temps complet à un temps partiel avec prise en charge par l’entreprise de la part employeur de la cotisation retraite sur une base temps plein.
- Cela s’applique-t-il quelque soit la durée hebdo demandée ou y a-t-il un plafonnement ?

DRH : Il n’y a pas de limite au temps partiel mais il est important que le collaborateur mesure l’impact du temps partiel sur son salaire net, ayant lui-même à cotiser sur la base d’un temps plein.

- Y a-t-il encore, comme à une époque, des dispositions sur les rémunérations (exemple mi-temps rémunéré à 80%) ?

DRH : La loi et l’accord d’entreprise visent à favoriser l’emploi et le maintien dans l’emploi des salariés âgés. A date, il n’existe pas de dispositif de pré-retraite progressive.

17:32 Publié dans Délégués du personnel (DP) | Lien permanent | Commentaires (0) | Tags : rvi, congés, femmes, absences, égalité, temps partiel, séniors, retraite | |  Facebook | | | |

14/01/2010

Pour qu’Auchan en finisse avec la proratisation de la RVI suite au congé maternité

congematern.jpg

La loi de mars 2006 neutralise l’impact du congé maternité sur la rémunération, complétant ainsi le dispositif assimilant ce congé à du temps de travail effectif.


Depuis, nous sommes plusieurs fois intervenu auprès de la direction pour signaler que les pratiques consistant à proratiser la Rémunération Variable Individuelle suite au congé maternité, n’étaient pas normales.

 

- Nous sommes dans la dernière ligne droite de négociation d’un accord sur l’égalité professionnelle à Auchan.

- Cette négociation, que nous réclamions depuis des années, est en passe d’aboutir.

 

- Il serait difficile de s’en satisfaire alors que la loi n’est pas vraiment respectée sur ce point !

 

Suite à notre demande,  la direction nous a indiqué que la RVI 2009 (qui sera versée en février 2010) ne serait pas proratisée par le congé maternité.
Nous en sommes satisfait, mais il faut aller plus loin en restituant les sommes non perçues depuis 2006 aux personnes concernées !

Si depuis 2006 vous avez vu votre RVI proratisée suite à votre congé maternité, contactez-nous !

 

cfdt.auchan.cadres@free.fr

 

Le tract à télécharger

 

Voir également :
- Questions CFDT en réunion DP du 11/12/09
- Questions CFDT en paritaire Egalité professionnelle Auchan France 26/11/09
- Questions CFDT en réunion DP du 10/10/08

11:44 Publié dans Egalité - Diversité | Lien permanent | Commentaires (0) | Tags : rvi, congés, femmes, absences, égalité | |  Facebook | | | |

06/01/2010

Questions CFDT en réunion DP du 11/12/09

CFDT : L'an dernier, suite à des proratisations de RVI par rapport au congé maternité, nous avions réagi en rappelant la loi de 2006 sur l'égalité sans que rien ne soit fait pour régler les situations constatées. Il y a 2 semaines, lors de la dernière réunion de négociation sur l'égalité professionnelle, la DRH France nous a répondu qu'il n'y avait plus de proratisation de la RVI sur ce critère depuis 2 ans à Auchan.
Qu'elle est la procédure pour régulariser les femmes qui ont vu leur RVI proratisée suite à leur congé maternité ?

DRH : La non proratisation des rvi des salariées en congé maternité a été mise en place dans le cadre du dossier Révisions de salaires 2009 et les modalités s’appliquent donc pour la rvi 2009 (à commencer par l’acompte versé en août dernier).

Commentaire CFDT : Nous sommes satisfait de cette avancée pour les RVI de 2009 (versée en février 2010) mais la loi date de 2006, Auchan doit la respecter dès promulgation. Nous réclamons la restitution rétroactive de ces sommes aux salariées concernées.

CFDT : Des managers peuvent-ils fixer la prise de jours RTT (ex : 1/mois) contre toute autre proposition des salariés compatible avec la bonne organisation du service ?

DRH : L’encadrement est responsable de son organisation personnelle et de son temps de travail, dans le respect du cadre de gestion du temps de travail et des modes de fonctionnement défini par le responsable pour son service. Le manager peut demander une bonne répartition des jours de repos au titre de la RTT tout au long de l’année pour éviter que ces jours soient pris dans des périodes incompatibles avec l’activité ou de façon massive en fin d’année par exemple.

Commentaire CFDT : En séance la réponse était plus précise : « Ce sont des recommandations, pas des règles à imposer ».

CFDT : Un salarié pose régulièrement des RTT pour un suivi de son enfant à l'hôpital en journée. C'est un traitement récurrent qui nécessite de longues heures en journée et la présence du parent. Il existe dans la convention collective des "jours enfant hospitalisé" distincts des "jours enfant malade" et cumulables avec ceux-ci. Est-il possible de mettre ces journées passées sur le compteur de "jours enfant hospitalisé" ?

DRH : Avec information à son responsable et justification par un certificat médical, le collaborateur peut se rapprocher du service du personnel pour que les informations sur ses absences soient justement qualifiées.

11:28 Publié dans Délégués du personnel (DP) | Lien permanent | Commentaires (0) | Tags : rvi, femmes, égalité, rtt, absences, congés | |  Facebook | | | |

15/12/2009

Questions CFDT en paritaire Egalité professionnelle Auchan France 26/11/09

CFDT : Les entretiens de recrutement seront-ils menés autant par des hommes que par des femmes ?

DRH France : Chez Auchan, avant une embauche, le candidat peut avoir plusieurs entretiens. Nous souhaitons que, dans la mesure du possible, ces entretiens soient conduits par des femmes et des hommes. Tout dépendra ensuite du nombre d’entretiens que le candidat aura avant que la décision soit prise.

CFDT : Serait-il possible que les formations soient organisées en tenant compte des horaires de travail habituels des salariés, notamment lorsque les salariés sont à temps partiel et ont aménagé leurs horaires en fonction de leurs obligations familiales ?

DRH France : Nous le ferons dans la mesure du possible. Mais si la formation est planifiée et demandée par le collaborateur, celui-ci peut s’organiser puisqu’il disposera d’assez de temps à l’avance pour se rendre disponible.

Commentaire CFDT : Il faut veiller à ce qu’il n’y ait pas de renoncement à une formation à cause d'un problème d'organisation.

CFDT : Pourrait-on prévoir une indemnisation des frais de garde d’enfant engagés pendant la durée de la formation en dégageant un budget dans le plan de formation, notamment lorsque les horaires de formation diffèrent des horaires de travail habituels des salariés ?

DRH : Ce budget serait considéré comme un avantage en nature et pourrait donner lieu à un contrôle URSSAF. De plus, il ne pourra pas non plus être pris en charge par l’OPCA.
Il serait également très difficile à gérer notamment quant à la justification des frais. C’est pour cela que nous privilégions la planification des formations afin que chacun puisse s’organiser.

CFDT : L'entreprise doit reconnaître et appliquer pleinement le principe légal de 2006 qui fait du congé maternité un temps de travail effectif avec tout ce que cela suppose. C'est à dire ne plus proratiser les primes en déduisant ces temps d'absences. Cela sera-t-il fait ?

DRH France : Aucune prime n’est proratisée. Le congé est neutralisé.

Commentaire CFDT : En début d'année nous sommes encore intervenus pour des RVI qui avaient été proratisées suite à des congés maternité ! Nous réclamons toujours la restitution de ces sommes aux salariées concernées…

Conclusion CFDT : A ce niveau de la négociation il y a quelques avancées, dommage toutefois que la parentalité ne soit pas suffisamment traitée. Nous considérons notamment que l’égalité professionnelle ne pourra progresser que si la parentalité est mieux intégrée dans l’entreprise, en créant par exemple une rallonge au congé paternité avec une prise en charge de la rémunération à 100%, et en mettant en place des programmes spécifiques de promotion de la parentalité auprès des salariés masculins.
Il but étant de rééquilibrer les rôles au niveau de l’éducation des enfants, des tâches familiales et des impératifs de la vie professionnelle entre les femmes et les hommes. Cela passe forcément par une remise en cause des stéréotypes sur les hommes et des femmes.
L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est un des éléments qui contribuera directement et indirectement à la performance du collaborateur concerné et au bon fonctionnement des services et organisations de l’entreprise.
Il est important de faire en sorte que la vie de famille ne porte pas atteinte à la vie professionnelle, et vice versa.

A suivre...

03/03/2009

Congés payés et temps partiel

Suite à un passage à temps partiel, de nombreux salariés sont surpris du mode de décompte des CP posés.

Voici un rappel des règles pour le calcul des CP et application aux temps partiels :

 

Les règles d’acquisition du droit aux congés payés sont les mêmes pour les salariés à temps partiel que pour les salariés à temps plein. Il n’y a pas proratisation. Chaque salarié a droit à 2,5 jours de congés payés par mois de travail.

Les salariés à temps partiel ont donc droit également à 30 jours de CP équivalent à 5 semaines.

 

Le décompte des jours de CP posés est également identique car la règle de décompte des congés payés se fait en jours ouvrables et non en jours travaillés dans la semaine par le salarié.

- Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés.

 

Donc, quelque soit le nombre de jours habituellemment travaillés dans la semaine (exemple temps partiel 4 jours) il sera décompté 6 jours de CP par semaine (si pas de jours férié).

 

Concernant la rémunération du congé, l’employeur verse au salarié durant ses congés un salaire identique à celui qu’il aurait perçu s’il avait travaillé durant cette période, calculé sur la base de l’horaire moyen accompli au cours des 12 mois précédant le congé.

Pour un salarié ayant acquis ses jours de congés sur une période à temps plein et passant ensuite à temps partiel, l'employeur régularisera le salaire sur les jours de congés pris la première année de son temps partiel.
Pour un salarié à temps partiel qui passe à temps plein, il n’y a pas de perte de salaire grâce à la règle du maintien du salaire, ce qui est un peu plus avantageux dans ce cas.

18:51 Publié dans Infos générales | Lien permanent | Commentaires (8) | Tags : congés, temps partiel | |  Facebook | | | |

15/11/2008

Droit : Discrimination liée à la situation de famille

Une cadre commerciale de la société de transports aériens Eva Air avait saisi la HALDE (Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l'Egalité), estimant que son absence de promotion était liée à ses congés parentaux d'éducation. La HALDE avait constaté une discrimination liée à la situation de famille.

L' ex-salariée avait saisie le Conseil de Prud'hommes, et la HALDE était venue présenter ses observations devant le bureau de jugement.

Selon l'entreprise, la salarié n’aurait pas connu une évolution professionnelle stable en ayant bénéficié d’un congé parental d’éducation, à temps partiel.

Or, le congé parental d’éducation ne peut avoir pour conséquence de compromettre l’évolution de carrière de son bénéficiaire. L’article 15 de la directive 2002-73-CE du 23 septembre 2002 dispose dans son article 5, point 7 qu’ « une femme en congé de maternité a le droit, au terme de ce congé, de retrouver son emploi ou un emploi équivalent à des conditions qui ne lui soient pas moins favorables et de bénéficier de toute amélioration des conditions de travail à laquelle elle aurait eu droit durant son absence ». Il est précisé que la directive s’étend au congé parental d’éducation.

De ce fait, l’argument de la société Eva Air ne peut être considéré comme décisif et légitime.

Le Conseil de Prud'hommes à condamné la société à verser à la salariée discriminée 13 800 € d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 9 200 € de dommages et intérêts pour discrimination fondée sur la situation de famille.

13:46 Publié dans Chronique judiciaire, Egalité - Diversité | Lien permanent | Commentaires (0) | Tags : congés, discriminations, halde, prudhommes | |  Facebook | | | |

16/09/2008

Questions CFDT au CE du 29/08/08

CFDT : Une décision de la direction ramenant l’acompte RVI de 30% à 25% a été prise.
- Comment ce fait-il qu’une information touchant à la rémunération des collaborateurs n’est pas été donnée au CE ?
- Est-il normal qu’aucune information officielle, aucune note, n’est été diffusée aux salariés (de nombreux salariés ne sont toujours pas au courant) ?

DRH : Le niveau de l’acompte de RVI versé au mois d’Août est reconsidéré chaque année, au vu des résultats du 1er semestre. Cette année, compte tenu des résultats difficiles du 1er semestre  et du contexte économique général peu favorable, une mesure de prudence s’est imposée et la Direction Générale a donc décidé de porter l’acompte de RVI à 25%.
Une communication a été de nouveau adressée à chaque manager afin que tout collaborateur soit bien informé de cette mesure.

Commentaire CFDT : Le CE aurait dû être informé de cette modification entrainant une certaine baisse de rémunération. Le versement de l’acompte RVI de 30% depuis plusieurs années constituait un usage.

L’usage est une règle qui s’impose par le fait qu’elle résulte d’une pratique d’application :
- générale : elle s’applique à l’ensemble du personnel ou à toute une catégorie bien identifiée ;
- constante : elle s’applique de manière systématique et répétée selon une antériorité significative ;
- fixe : elle correspond à l’application d’une même règle identique d’une période à l’autre.

Si l’usage s’impose à l’employeur, celui-ci peut néanmoins le modifier selon certaines modalités :
Cela doit faire l’objet :
- d’une information des institutions représentatives du personnel (comité d’entreprise, délégués du personnel),
- d’une information individuelle de chaque salarié concerné,
- d’un délai de préavis suffisant pour permettre une éventuelle négociation collective. La durée de ce préavis dépend de l’importance et de la périodicité de l’usage mis en cause ; la durée de trois mois étant un minimum préconisé.

Voir notre article : Rémunération : Baisse de l’acompte RVI

CFDT : Nous constatons toujours une différence de traitement entre les hommes et les femmes dans l’attribution des autorisations d’absences pour enfant malade.
Nous l’avons signalé depuis fort longtemps et à mainte reprise, mais la situation persiste.
Contrairement à ce qui nous a déjà été répondu, cette « règle » ne figure dans aucun accord d’entreprise, et n’a donc pas été signée par la CFDT, ni par les autres syndicats.
Quoiqu’il en soit, l’entreprise n’a pas à fixer qui des deux parents selon leur sexe, doit prioritairement garder les enfants.
La HALDE (Haute Autorité de Lutte Contre les Discriminations et pour L’Egalité), que nous avons consultée, nous a répondu « qu’une disposition de cette nature est discriminatoire en raison du sexe et doit à ce titre être considérée comme nulle ».
- Ce problème va-t-il être définitivement réglé ?

DRH : Cette disposition figure dans un contrat salarial appelé « Plan Social 1992 » qui effectivement n’a pas été signé par la CFDT mais par deux autres syndicats.
Toute évolution de cette mesure doit être abordée au niveau national.

Commentaire CFDT : Ça fait longtemps que nous avons remonté ce point à la direction nationale…
Le petit jeu qui consiste à renvoyer du local au national, et du national au local, est consternant.
Comme le stipule la HALDE, cette mesure est illégale et n’a donc pas à s’appliquer (même signée par des syndicats).

CFDT : La première réunion concernant le plan de formation (présentation des bilans N-1 et N) a été avancée par le législateur au plus tard le 1er octobre avec envoi des documents 3 semaines avant (soit le 10 septembre).
Au vu des lacunes des années précédentes, comment cela va-t-il se passer ?
Nous rappelons que l’objectif de cette procédure de consultation est de permettre aux représentants du personnel de faire des propositions pour améliorer le plan de formation envisagé par l’employeur.

DRH : Pour pallier aux délais de réception des éléments chiffrés puis de la transmission des documents aux membres du CE, le CE pourra être éventuellement décalé.
Il est néanmoins décidé de maintenir la date du 19/9 initialement prévue si les éléments sont transmis aux membres avant le 9/9. Sinon, le CE sera décalé au 25/9.

18:10 Publié dans Comité d'Etablissement (CE) | Lien permanent | Commentaires (0) | Tags : rémunération, rvi, congés, discriminations, halde, formation | |  Facebook | | | |