Premier accord Auchan sur l’emploi des séniors

Nous venons de signer il y a quelques jours un premier accord d’entreprise sur l’emploi des séniors. Une signature qui marque l’aboutissement de négociation ayant permis d’aboutir à de vraies avancées :

 

- Un engagement en termes d’effectif + 10%

- Des entretiens séniors avec de meilleurs, délais 3 ans au lieu de 5, et cadrés autour de notions comme les conditions de travail ;

 

- Des contreparties en temps de travail :

 + de vrais Week-end

 moins de coupures

 moins de nocturnes

 moins d’implantations de nuit

 

- Le calcul de la pension de retraite sur un temps plein suite à un passage à temps partiel ou pour les temps partiels existant (55 ans et +) ;

 

- Bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée dans la limite de 4 heures pour le bilan de santé gratuit.

 

En regrettant cependant que certaines de nos propositions ne soient pas retenues comme un congé d’ancienneté abondé, ou un meilleur salaire assuré pour les tuteurs.

 

La CFDT c’est pour gagner avec vous et pour vous

 

Pour lire l’accord séniors

Auchan et 3 autres grands distributeurs face au collectif Etique sur l’Etiquette

Le collectif Ethique sur l'Etiquette a récemment lancé sa nouvelle campagne pour interpeller Auchan, Carrefour, Casino et E.Leclerc sur les manquements au respect des droits des travailleurs dans les usines de confection étrangères. Des efforts sont faits…mais trop lentement.

 

Des bonnes pratiques…en théorie

 

Il y a bien les codes d’éthique commerciale de la grande distribution qui imposent des critères sociaux aux fournisseurs et sous traitants. Mais « ce sont presque toujours exclusivement les fournisseurs qui s’engagent à respecter les principes déontologiques, et non pas les donneurs d’ordre », indique le cabinet Syndex qui a été en charge de l’étude.

 

Carrefour a indiqué qu’il serait prêt à faire évoluer le cahier des charges des acheteurs tandis qu'Auchan explique « qu’un effort est réalisé au niveau de la formation des personnes en charge des achats ». 200 personnes des bureaux locaux (Inde, Chine, Bangladesh et Thaïlande) et de France ont ainsi été sensibilisées, par des formations.

 

Pour autant, certaines chartes sont très faibles comme celle de Leclerc qui ne fait pas mention du salaire vital et des heures de travail raisonnables ou du respect de la liberté syndicale... d’autres ont été obtenues de haute lutte : celle de Casino par exemple a été signée un mois avant qu’Amnesty International ne rompe officiellement son partenariat avec l’enseigne mi 2009, entre autre parce que cette charte n’aboutissait pas…
Il y a quelques années, une collaboration avait aussi été discutée entre Auchan et le collectif Ethique sur l’Etiquette mais n’avait pu aboutir. En fait, seul Carrefour a réussi à construire une collaboration dans la durée avec la Fidh (Fédération internationale des droits de l'Homme) avec laquelle elle travaille depuis 1997.

 

La mesure la plus souvent mise en avant par la grande distribution est celle des audits.

 

Cependant leur fréquence varie (7 fois moins chez Auchan que chez Carrefour par exemple) et jusqu’à présent, le plus souvent, ces contrôles étaient annoncés des mois à l’avance.

 

Auchan assure avoir renforcé depuis 2008 ses procédures de contrôles, spécialement sur les produits à marque propre de l’univers enfant.  En Chine par exemple, une coordinatrice a été nommée pour garantir la mise en place des audits sociaux ainsi que l’accompagnement des fournisseurs.

 

Pour la CFDT, qui est membre du collectif, il ne s’agit pas de jeter l’opprobre sur les enseignes, mais de les inciter toutes à travailler d’avantage sur cette question qu’elles ne les font aujourd’hui. Il y a quelques années, nous avons obtenu qu’elles se dotent de chartes éthiques ou de codes de conduite. Aujourd’hui, il faut aller plus loin.

 

Pour signer la pétition en ligne

 

Voir les quelques réponses de la direction à nos questions

Questions CFDT spéciales campagne Ethique sur l’Etiquette

CFDT : Le collectif « Ethique sur l'Etiquette » vient de lancer une campagne qui concerne la grande distribution et notamment Auchan et sa centrale d’achat. Nous souhaiterions avoir quelques informations.

 

Carrefour, Casino et Leclerc publient leur code de bonne conduite commerciale, mais pas Auchan. Quelle en est la raison ?

 

DRH : Auchan s’est doté, dès 1997, d’un code d’éthique commerciale que 100% de ses fournisseurs se sont engagés à respecter. Il inclut une dizaine de critères principaux que tout fournisseur doit respecter :
- interdiction du travail des enfants,

- interdiction du travail forcé,

- environnement de travail sûr et sain,

- salaire minimum,

- respect des heures de travail,

- liberté syndicale et droit de négociation collective,
- pas de discrimination

 

Commentaire CFDT : Nous savons qu’Auchan a comme les autres enseignes un code d’éthique commerciale, la question était pourquoi celui-ci n’était-il pas publié ?...

Quoiqu’il en soit, la direction nous l’a transmis. Nous le publions ici.

 

CFDT : Quelles réflexions sont menées dans les pratiques de négociation concernant l’impact des politiques d'achats sur les conditions de travail et les salaires dans les pays où nous nous approvisionnons ?

 

DRH : Pas de réponse

 

CFDT : Sous quel délai payons-nous les fournisseurs dans ces pays ?

 

DRH : Pas de réponse

 

CFDT : Dans les pratiques d'achat, il existe des enchères inversées sur Internet : le fournisseur au prix le plus bas emporte le marché. Nous arrive-t-il d'utiliser ce système ?

 

DRH : Pas de réponse

 

CFDT : Quelle politique de responsabilité sociale menons-nous vis-à-vis de nos filières d’approvisionnement ?

 

DRH : Pas de réponse

 

CFDT : L'entreprise s'assure-t-elle de la mise en œuvre des droits fondamentaux au travail le long de la chaîne d'approvisionnement ?

Si oui, comment ?

Si non, pourquoi ?

 

DRH : Depuis 1999, Auchan procède régulièrement à des audits sociaux, réalisés par des sociétés externes habilitées.

A la suite de chaque audit initial, Auchan et le fournisseur se mettent d’accord si nécessaire sur un plan d’actions correctives qui fait ensuite l’objet d’un audit de contrôle interne ou externe pour apprécier les progrès réalisés. Auchan a réalisé 83 audits sociaux pratiques en 2008 (61 audits initiaux, 22 audits de suivi).

 

CFDT : Le collectif « Ethique sur l'étiquette » a commandé au cabinet Syndex la réalisation d'une étude portant sur 4 axes :

•           la politique de RSE

•           les pratiques d’achat

•           la communication envers les consommateurs

•           la qualité du dialogue social

Auchan, Casino et Leclerc étaient sollicités. Avons-nous répondu à cette étude ?

Si non, pourquoi ?

 

DRH : Pas de réponse

 

CFDT : Auchan serait-il favorable à la création d’une initiative multipartite type Fair wear foundation en France ?

 

DRH : Auchan participe, avec 13 autres enseignes françaises de distribution, au groupe de travail Initiative Clause Sociale sous l’égide de la FCD (Fédération des entreprises du Commerce et de la Distribution). Les enseignes pratiquent des audits sociaux sur la base d’un référentiel commun et mettent leurs résultats à disposition dans une base de données.

 

Commentaire CFDT : C’est déjà un début, reste à ce que cela devienne multipartite…

Questions CFDT au CE du 20/11/09

CFDT : Nous souhaiterions connaitre la répartition des effectifs « externes » par ancienneté de présence dans les équipes (de - 6 mois puis par tranche de 2 ans par exemple).

 

DRH : Il n’y a pas de suivi puisqu’il s’agit de personnes externes.

Des bons de commandes sont établis auprès de SSII (sociétés de services en ingénierie informatique) pour qu’elles « fournissent » les compétences dont nous avons besoin pour fonctionner temporairement. Nous ne suivons donc pas les âges, anciennetés,…

Le management de ces personnes incombe à  la société prestataire de service.

 

Commentaire CFDT : Il y a quand même moyen de suivre l’ancienneté de présence des externes, ne serait-ce qu’avec la création du badge…

Quand de très nombreux externes sont là depuis plus de 10 ans, il ne s’agit plus de « fonctionnement temporaire » ! Ces emplois étant pérennes ils auraient dû être pourvus depuis longtemps par des embauches. Cette situation devient aberrante, et des sommes énormes ont été (sont) dépensées inutilement, sans parler des problèmes d’organisation de service lié aux différences de statut. On sait faire des économies en supprimant des postes, mais cela semble une révolution copernicienne d’admettre qu’on puisse faire des économies en embauchant. Voir notre article.

 

CFDT : Sur l'emploi des travailleurs handicapés, la Centrale a le taux de recours à la sous-traitance le plus élevé d’Auchan France. Pourquoi un tel taux par rapport aux magasins ou logistiques ?

 

DRH : La sous-traitance en magasin est essentiellement constituée par le nettoyage et l’entretien des espaces verts alors qu’en Centrale, il s’agit de prestations externes relatives aux achats destinés à l’ensemble des magasins (ex. packaging crevettes, Scofels...).

 

CFDT : Les salariés ont découvert la décision de la direction de baisser pour la première foi sa part de subvention sur la carte cadeaux de fin d’année. Cette décision serait liée à la situation économique actuelle. Vu la somme concernée (7,5€ par salarié à dépenser dans nos magasins), quel effet économique cela peut-il avoir sur l’entreprise Auchan ? 

 

DRH : Toutes les économies (grandes et petites) doivent être réalisées en ces temps difficiles.

 

Commentaire CFDT : Il y a des économies bien plus importantes à réaliser (voir notamment les prestations en externes qui dures depuis plus de 10 ans et sont complètement disproportionnées et déséquilibrées par rapport à l’effectif interne tout en coûtant en moyenne 5 fois plus chère)…

Questions CFDT en paritaire Egalité professionnelle Auchan France 26/11/09

CFDT : Les entretiens de recrutement seront-ils menés autant par des hommes que par des femmes ?

DRH France : Chez Auchan, avant une embauche, le candidat peut avoir plusieurs entretiens. Nous souhaitons que, dans la mesure du possible, ces entretiens soient conduits par des femmes et des hommes. Tout dépendra ensuite du nombre d’entretiens que le candidat aura avant que la décision soit prise.

CFDT : Serait-il possible que les formations soient organisées en tenant compte des horaires de travail habituels des salariés, notamment lorsque les salariés sont à temps partiel et ont aménagé leurs horaires en fonction de leurs obligations familiales ?

DRH France : Nous le ferons dans la mesure du possible. Mais si la formation est planifiée et demandée par le collaborateur, celui-ci peut s’organiser puisqu’il disposera d’assez de temps à l’avance pour se rendre disponible.

Commentaire CFDT : Il faut veiller à ce qu’il n’y ait pas de renoncement à une formation à cause d'un problème d'organisation.

CFDT : Pourrait-on prévoir une indemnisation des frais de garde d’enfant engagés pendant la durée de la formation en dégageant un budget dans le plan de formation, notamment lorsque les horaires de formation diffèrent des horaires de travail habituels des salariés ?

DRH : Ce budget serait considéré comme un avantage en nature et pourrait donner lieu à un contrôle URSSAF. De plus, il ne pourra pas non plus être pris en charge par l’OPCA.
Il serait également très difficile à gérer notamment quant à la justification des frais. C’est pour cela que nous privilégions la planification des formations afin que chacun puisse s’organiser.

CFDT : L'entreprise doit reconnaître et appliquer pleinement le principe légal de 2006 qui fait du congé maternité un temps de travail effectif avec tout ce que cela suppose. C'est à dire ne plus proratiser les primes en déduisant ces temps d'absences. Cela sera-t-il fait ?

DRH France : Aucune prime n’est proratisée. Le congé est neutralisé.

Commentaire CFDT : En début d'année nous sommes encore intervenus pour des RVI qui avaient été proratisées suite à des congés maternité ! Nous réclamons toujours la restitution de ces sommes aux salariées concernées…

Conclusion CFDT : A ce niveau de la négociation il y a quelques avancées, dommage toutefois que la parentalité ne soit pas suffisamment traitée. Nous considérons notamment que l’égalité professionnelle ne pourra progresser que si la parentalité est mieux intégrée dans l’entreprise, en créant par exemple une rallonge au congé paternité avec une prise en charge de la rémunération à 100%, et en mettant en place des programmes spécifiques de promotion de la parentalité auprès des salariés masculins.
Il but étant de rééquilibrer les rôles au niveau de l’éducation des enfants, des tâches familiales et des impératifs de la vie professionnelle entre les femmes et les hommes. Cela passe forcément par une remise en cause des stéréotypes sur les hommes et des femmes.
L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est un des éléments qui contribuera directement et indirectement à la performance du collaborateur concerné et au bon fonctionnement des services et organisations de l’entreprise.
Il est important de faire en sorte que la vie de famille ne porte pas atteinte à la vie professionnelle, et vice versa.

A suivre...

Questions CFDT au CHSCT du 11/09/09

CFDT : Le document unique d'évaluation des risques (DUER) devrait être actualisé par un volet "pandémie grippale". Cela est-il prévu et le CHSCT sera-t-il associé ?

 

DRH : Il est vrai que nous nous sommes surtout attachés à assurer concrètement l’achat, l’acheminement de masques et produits et que dans l’action nous avons pris du retard dans l’intendance administrative. La santé de nos collaborateurs a prévalu sur ces démarches. Le document unique sera complété très prochainement.

 

CFDT : Le chef d'établissement doit prendre les mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés. Dès le niveau 4B la démarche devrait être conduite selon une procédure faisant intervenir le CHSCT et les DP. Cela n'est toujours pas le cas au moment où nous écrivons. Pourquoi ?

DRH : Le sujet a été largement abordé lors de la réunion DP du 21 août 2009 et sera mis systématiquement à l’ordre du jour de chaque CE et CHSCT à venir.

 

CFDT : Comment comptez-vous impliquer les Instances de Représentation du Personnel ?

 

DRH : cf réponse ci-dessus.

Si nécessaire, des réunions extraordinaires du CHSCT seront organisées.

 

Commentaire CFDT : Toutes ces réponses montrent bien qu’en réalité la volonté d’impliquer les IRP est faible… 

 

CFDT : Le médecin du travail a-t-il été associé à l'établissement du plan de continuité de l'activité (PCA) ?

DRH : Oui. Sur les services centraux le médecin du travail accompagne la démarche, et l’infirmière fait partie de la cellule pandémique.

 

CFDT : Quelles informations et modalités de prises en charges et d'orientation ont-elles été prévues pour les agents de sécurité et les secouristes du travail ?

DRH : Les agents de sécurité ainsi que les hôtesses d'accueil seront prioritaires dans la distribution de gants et de masques de protection.

Rien n’est prévu pour les secouristes du travail, qui n’ont pas de rôle spécifique à jouer.

CFDT : Que fait-on et que se passe-t-il si un ou plusieurs cas de grippe A survenait en Centrale ?

DRH : Le salarié doit aller voir son médecin et informer son manager et les RH du site. Le site alerte la cellule de crise. Ensuite, il est recommandé de faire le tour de l’équipe pour voir les personnes à risque et inviter ces dernières à aller consulter leur médecin traitant même si elles n’ont pas de symptômes.

Suivre les mesures classiques, à savoir  le lavage des mains, l’aération des bureaux, etc…

 

CFDT : Si un cas de grippe A survenait en Centrale, comment envisagez-vous la possibilité de salariés faisant valoir leur droit de retrait ? 

 

DRH : Le droit de retrait ne s’applique pas en ce qui concerne la grippe A, dont le virus est certes très contagieux mais non virulent.

 

Commentaire CFDT : C’est un alignement sur la circulaire ministérielle, mais cette analyse est très discutable et sans portée juridique. Voir les explications d’un avocat : http://www.rocheblave.com/avocat-montpellier/le-ministere-du-travail-prend-en-grippe-a-h1n1-le-droit-de-retrait/

 

CFDT : A propos de la procédure du droit de retrait, suite à notre demande réitérée vous nous aviez déclaré lors du CHSCT du 23/11/08 qu'une information aux salariés serait effectuée. Où cela en est-il ?

 

DRH : Il est proposé 2 affiches. L’affiche retenue par les membres du CHSCT sera réalisée en format A3 et posée dans les prochains jours.

 

Commentaire CFDT : Vous pouvez voir l’affiche retenue ici.

Questions CFDT en réunion DP du 13/11/09

CFDT : Les salariés viennent de découvrir que la Direction avait décidé de baisser pour la première fois sa part de subvention sur la carte cadeaux de fin d’année. Même si la somme concernée n’apparaît pas très importante (7,5€), cette décision semble plus symbolique qu'économique. Pourquoi n’y a-t-il pas eu une information des salariés ?

 

DRH : Comme les autres années, il n’y a pas eu d’annonce préalable du montant des cartes cadeaux CE.

 

Commentaire CFDT : Voilà bien une réponse de mauvaise foi servant à masquer les manquements …

Cette subvention est un usage. L’usage est une règle qui s’impose par le fait qu’elle résulte d’une pratique d’application :
- générale : elle s’applique à l’ensemble du personnel ou à toute une catégorie bien identifiée ;
- constante : elle s’applique de manière systématique et répétée selon une antériorité significative ;
- fixe : elle correspond à l’application d’une même règle identique d’une période à l’autre.

Si l’usage s’impose à l’employeur, celui-ci peut néanmoins le modifier selon certaines modalités.
Cela doit faire l’objet :
- d’une information des institutions représentatives du personnel (comité d’entreprise, délégués du personnel),
- d’une information individuelle de chaque salarié concerné,
- d’un délai de préavis suffisant pour permettre une éventuelle négociation collective. La durée de ce préavis dépend de l’importance et de la périodicité de l’usage mis en cause ; la durée de trois mois étant un minimum préconisé.

CFDT : Des équipes de salariés auraient été interdites de restaurant d’entreprise suite à une suspicion de grippe. Est-ce une procédure prévue ?

 

DRH : Dans le cadre du plan de prévention de la grippe A H1N1, différentes précautions ou dispositifs sont envisagés ou préconisés. En cas de suspicion de grippe, il est opportun de ne pas risquer l’accélération de la contagion, en évitant les situations de diffusion du virus au plus grand nombre sur le site. A ce titre le restaurant d’entreprise est un vecteur de contagion important et doit, dans la mesure du possible, être évité.

 

CFDT : Les salariés n’ont toujours pas accès aux accords d’entreprise via Planet annoncé pour début octobre lors de la dernière réunion DP. Quel est le nouveau report ?

 

DRH : Les accords sont maintenant en ligne. Une communication à la file RH des sites sera faite prochainement afin de répondre aux demandes de consultation des collaborateurs.

 

Commentaire CFDT : Depuis le temps que ne le réclamions, nous sommes satisfait. Les salariés peuvent les consulter ici. Nous contacter pour avoir le login/mdp.

Auchan France : la CFDT demande un « droit de regard » sur les PPA

Agence de presse
spécialisée en RH

Dépêche n°122504
Sylvain Marcelli
Lille, Vendredi 13 novembre 2009

 

 

La CFDT voudrait renégocier avec la direction d'Auchan France un accord d'entreprise de 1986 qui individualise les salaires de base de l'encadrement. « Cet accord n'est pas mauvais en soi mais commence à dater et comporte des dispositions qui mériteraient d'être rediscutées », indique Fabien Alliata, représentant CFDT au comité d'entreprise. Il demande notamment que les syndicats puissent exercer un « droit de regard » sur les plans personnels d'amélioration (PPA) mis en place par cet accord. Cet outil de management est destiné à accompagner pendant un an les cadres qui ne remplissent pas correctement leur fonction, aucune augmentation salariale n'étant possible durant cette période. Les demandes du syndicat se sont heurtées pour le moment, selon lui, à « une fin de non-recevoir ». « La DRH ne compte pas remettre l'accord de 1986 en discussion et considère le PPA comme un acte managérial qui ne concerne pas les partenaires sociaux », précise Fabien Alliata.

Selon le texte de l'accord de 1986, signé à l'époque par les syndicats CGC et FO, le PPA doit fixer « des axes individuels de progrès, les objectifs qui le concrétisent et les moyens adéquats pour les atteindre, particulièrement en formation ». Un bilan intermédiaire doit être programmé en cours d'année, avant l'entretien d'activité annuel. « En réalité, ce plan est souvent un tremplin vers la porte de sortie », affirme Guy Laplatine, délégué syndical central CFDT. « Ce PPA peut bien se passer s'il y a une réelle implication des managers et de la DRH, mais il peut aussi se transformer en outil de sanction et de pression », considère pour sa part Fabien Alliata. « Le problème est que son contenu est un peu vague : parfois, le cadre reçoit simplement une liste de tout ce qui ne va pas », ajoute-t-il.

QUESTIONS SUR LES RÉMUNÉRATIONS

 

D'après la CFDT, 340 agents de maîtrise et cadres n'ont pas eu d'augmentation cette année, dont 68 pour la deuxième année consécutive. Selon Fabien Alliata, « il arrive que la direction estime que certains cadres gagnent trop. Dans ce cas, ceux-ci ont 0 % d'augmentation mais sans PPA car ce n'est pas dû au fait qu'ils ne tiennent pas leur fonction et qu'ils n'ont pas atteint leur objectif : la direction les appelle les 0+ ».

Cette situation est également dénoncée par FO. « Il n'est pas normal que certains cadres n'aient aucune augmentation salariale pendant un an », estime ainsi Pascal Saevvoet, délégué syndical central de ce syndicat.

La CFDT estime par ailleurs qu'Auchan France « ne respecte pas » le SMMG (salaire minimum mensuel garanti) défini par la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Selon le syndicat, près de 10 % des cadres de l'entreprise de grande distribution perçoivent moins de 30 000 euros par an, alors qu'ils devraient avoir une rémunération annuelle de 30 172 euros. Contactée par AEF, l'entreprise indique qu'elle ne fera pas de commentaire sur ce dossier.

« Il faudrait aller aux prud'hommes pour faire reconnaître le problème mais les salariés préfèrent ne pas se manifester car ils ont toujours dans l'espoir de faire carrière dans l'entreprise », selon Guy Laplatine.

A lire : Révision 2009 des salaires encadrement Auchan 

Questions CFDT au CE du 16/10/09

CFDT : Comment se fait-il que, dans le tableau des rémunérations moyennes du rapport égalité professionnelle, certains niveaux soient plus bas que l'année précédente ? C'est la première année que l'on observe cela.

 

DRH : les bases prises sont identiques aux années précédentes et les différences peuvent s’expliquer par le jeu des entrées et sorties et les résultats de variables RVI et GDI.

 

Commentaire CFDT : C’est un peu court comme explication… 8 moyennes sur 16 ont baissées sur 6 niveaux (et pas qu’un peu) alors que depuis au moins 4 ans il y avait toujours une progression sur tous les niveaux aussi bien pour les hommes que pour les femmes.

Il n’y a pas d’entrées et sorties suffisamment conséquentes pour justifier cela sur autant de niveaux. Si c’est les parties variables qui expliquent ce phénomène, ça signifie qu’il y a de sérieuses restrictions…
Nous avons demandé que le rapport de la Centrale distingue la rémunération fixe et les variables RVI/GDI comme cela a été mis en place dans le rapport d'Auchan France.

 

CFDT : Lors du CE de décembre 2008 vous nous aviez annoncé la mise en place du comité élargi de la diversité en "février ou mars 2009". Nous sommes fin septembre 2009, et toujours rien !

Quand sera mis en place ce comité (que nous réclamons depuis août 2007) ?

 

DRH : Le Comité Elargi « Diversité » se tiendra lors du CE du 20/11/09 de 11h30 à 12h30.

 

CFDT : Combien de personnes n'ont-elles pas eu de formation depuis plus de 3 ans ?

 

DRH : il y a eu 25 personnes aux Services Centraux qui n’ont pas eu de formation entre 2008 et 2009.

Défendre les frais de personnel d’Auchan

En ces temps troublés par une crise économique et financière (et par conséquence sociale), le maître mot dans la bouche des dirigeants des grandes entreprises est : « diminution des frais », et notamment des frais de personnel qui est le poste le plus élevé parmi les frais de fonctionnement.
D’un point de vue financier cela peut se défendre, mais a y regarder de plus prêt…
Cela se traduit par la diminution de la masse salariale ce qui signifie des baisses de rémunérations et/ou des suppressions de postes. On se retrouve par exemple avec un « plan de transformation » touchant 1437 équivalents temps plein, sans volet social !
Ou avec la mise en place de systèmes comme « efficacité opérationnelle » qui servent surtout à presser encore plus l’employé-citron ; l’automatisation, voice-picking en logistique qui transforme le salarié en robot, etc…
Mais aussi des conséquences collatérales, comme la diminution des budgets des CE basés sur un pourcentage de la masse salariale…
(autre exemple : en Centrale la direction a récemment décidé de diminuer sa participation à la carte cadeau de fin d'année. Une économie de bout de chandelle...) 

Pour info, au cumulé 8 mois nous étions à -7,8% sur les frais de personnel.

Il faudrait faire remarquer à ceux qui « tapent » sur la masse salariale, qu’ils en font également parti. Et qu'ils en représentent même une part non négligeable.
Surtout avec des bonus peu ou pas encadrés !

Mais qu'est-ce que la masse salariale ?
On la définie par l'ensemble des charges liées à la rémunération des salariés.
Mais c'est réducteur de s'arrêté là ! En effet celle-ci est composée de personnes humaines qui fournissent un service aux entreprises contre rémunération. Voir celle-ci uniquement comme un centre de coût est une vision minimaliste. Sans salariés il n'y a pas d'entreprise car pas de production de bien et de service.
La masse salariale est donc également la principale richesse de nos entreprises.

Pourtant Auchan n’évite pas l’écueil de la culture du résultat économique et financier, en oubliant qui le réalise !
La direction déclare : « développer une culture de la charge de travail et la réalisation de dispositifs de flexibilité et de transversalité garantissant une heure travaillée productive ».
On peut se demander d’où viennent les résultats d’Auchan France depuis des années ?!
Comment ont-ils été créés et par qui ? Et tout cela en étant insuffisamment productif !?

Au lieu de toujours vouloir diminuer la masse salariale (et prendre le risque d’accroitre d’autres problèmes par l’augmentation de la pression), considérons-la d'abord et avant tout comme la principale Richesse de nos entreprises. Et à ce titre préservons là !! 

Lire notre article :
Les résultats d’Auchan sont-ils vraiment pénalisés par la France et les frais de personnel ?!