Valauchan, du jamais vu : -1,13% !

Malgré de bons résultats en 2008, la valorisation de la part Valauchan est à -1,13% !

Beaucoup de salariés n'imaginaient même pas que la valorisation pourrait être en négatif.
Cela va être un choc et un coup dur pour beaucoup.
Avec la proposition d'augmentation de salaire de seulement 0,5%, les salariés auront pas mal perdu cette année...
Voir le communiqué de presse de la CFDT Auchan

Voir Stock-options et actions gratuites : Comment les salariés-« actionnaires » perdent de l’argent ?

Stock-options, le partage Auchan en prend un coup

Suite à cette affaire de provisionnement des Stock-options révélée par la CFDT lors de la négociation salariale du 31 mars, la direction a jugé opportun de fournir enfin quelques informations sur le système, lors du dernier CCE.

En effet la direction aurait dû depuis longtemps informer les membres du CCE sur cette pratique datant de 2003 (c'est aussi en 2003 qu'Auchan a mis en place officiellement le tour de passe-passe avec le temps de pause, qui lui a permis de payer de nombreux employés en dessous du SMIC...). 

On apprend donc que c’est une centaine de dirigeants qui en bénéficient, et non les seuls 13 membres de la holding, selon des règles d’attribution encore imprécises…

 

Cette provision a bien été faite pour couvrir la perte de valeur, et a bien impacté le périmètre de participation comme nous le disions !

 

De plus on apprend qu’il y a également distribution d’actions par le directoire, qui les offrent gratuitement à qui il veut !

 

Alors que les règles de rémunération nous ont toujours étaient présentées comme reposant sur le même principe et comme étant le même système pour tous, on apprend qu’il y a (au moins depuis 2003) des différences…

 

On peut comprendre que les dirigeants aient des bonus, le problème n’est pas là.

- Mais pourquoi ce manque de transparence ?

- Et en cette période, pourquoi la direction fait-elle aussi facilement pour les uns (provisionnement de la perte de valeur) ce qu’elle refuse de faire pour les autres ?

 

- L’entreprise provisionnent-elle la perte de pouvoir d’achat de ses salariés ?

A l’évidence NON quand on voit la proposition de 0,5% d’augmentation…
 

Le discours sur le partage vient de prendre un sacré coup dans l’aile. (voir Comment les salariés-actionnaires perdent de l'argent)

 

« Partage de l’avoir mais aussi partage des difficultés quand celles-ci sont présentes. »

Pour la CFDT pas question que ce soient les salariés qui en fassent les frais.

 

Nous réclamons la même attention POUR TOUS.

 

Allons un petit effort !
Carrefour et Casino on proposé une augmentation des salaires entre 2 et 2,5%. Nous sommes certains qu’à Auchan il y a moyen de faire mieux que 0,5% !

GPEC Auchan

Un accord sur la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences a été signé à Auchan par CFDT, CFTC, CGC et FO.

Cette négociation s'est déroulée avec en toile de fond de nouveaux déploiements d'automates de caisses (Rapid'Auchan pistolet scanner couplé au système Spidde pour l'encaissement, avec en cible 20 à 30 magasins installés par an dès 2009).

La recherche de réduction des frais de personnel à tout prix faisant craindre des baisses d'emploi, la CFDT a été particulièrement active sur ce sujet en menant les opérations SBAM sur l'emploi en caisses (80 000 signatures de soutient).

Nous avons obtenu une clause de sécurisation primordiale : Article 3 : ...Une veille particulière sera exercée à propos des nouvelles technologies,..... Un bilan précis des perspectives sociales sera présenté au préalable à tout déploiement généralisé de nouvelles technologies pouvant impacter l'emploi.

Nous souhaitions que toute confusion soit écartée entre GPEC et plan social (PSE).
En effet, trop souvent les employeurs ont mélangés GPEC et plan social lors de licenciement collectif (PSE). Il était impératif de dissocier les deux. La GPEC n'a rien à voir avec la gestion des licenciements. C'est au contraire un outil d'anticipation pour éviter d'en arriver à un PSE.

Il s'agit principalement d'anticiper les évolutions métiers - l'ensemble des métiers (employés et encadrement) - au plan quantitatif et qualitatif.

Une commission GPEC est mise en place et tiendra lieu d'observatoire des métiers. Une veille particulière doit être exercée sur les métiers sensibles et les nouvelles technologies.
Une liste d'indicateurs a été définie.

Quelques exemples de mesures sur les métiers sensibles :

Des primes de mobilité sur un site différent sont prévues, variant selon les charges de famille de 3 250 à 7 050 euros.

Le salarié volontaire pour bénéficier d'un temps partiel sur un métier sensible percevra durant un an une indemnité compensant la moitié de sa perte de rémunération.

L'accord contient des mesures en faveur des séniors
Le dispositif sur le temps partiel est amélioré pour les seniors. Une indemnité complémentaire compense la seconde moitié de la perte de rémunération due au passage à temps partiel :
- pendant 18 mois s'il a de 45 à 55 ans
- pendant 24 mois s'il a de 55 à 57 ans
Si le senior a au moins 57 ans à son entrée dans ce dispositif elle est versée sans limitation de durée, jusqu'à la retraite. De plus, les salariés de 57 ans optant pour le temps partiel et souhaitant cotiser, pour la retraite, sur la base d'un salaire reconstitué à temps plein, bénéficient du maintien par l'entreprise de sa part de cotisation.

Formation
Les CIF sont favorisés. L'entreprise prendra en charge en complément du FONGECIF :
- jusqu'à 100% des frais de formation (inscription et frais pédagogiques)
- jusqu'à 80% des salaires perçus habituellement pendant toute la durée de la formation suivie.

Nous notons la distinction entre « adaptation au poste de travail », « évolution dans l'emploi » et « développement des compétences ». Mais si le bilan et le plan de formation présenté dans les CE n'est pas adapté pour suivre distinctement ces 3 domaines, on ne verra rien de la politique réelle, comme nous l'avons mainte foi signalé !

La CFDT est satisfaite des avancées obtenues, mais restera vigilante sur le respect et l'application de l'accord.

Il nous faudra utiliser tous les leviers du paritarisme d'entreprise existant :
- Pour les volets formation et âge/travail il faudra insister aussi sur les suivis de commission accord paritaires, CCE et CE
- La commission Grand projet qui se réunit tous les trimestres devient plus que jamais primordiale, et servira à déclencher les mesures si nécessaires
- La commission classification elle aussi doit être reliée à cet accord  

Cet accord d'entreprise n'est pas parfait, notamment sur les volets formations et sur l'aspect âge et travail. Cependant il constitue en 1^er lieu un support d'analyse partagée de l'évolution des métiers.
Son intérêt réside aussi dans la formation et dans les contres partis proposées aux salariés en cas de changement de poste.

Voir l’accord GPEC Auchan

Questions CFDT au CHSCT du 13/03/09

CFDT : Bureaux sous les lignes haute tension
Suite à votre réponse lors du dernier CHSCT, effectivement les études se contredisent, et les seuils des normes ont été fixée tellement hautes que les mesures ne peuvent être considérées comme probantes. Nous pensons qu'il faudrait faire une enquête pour mesurer les effets (céphalées, etc...) plutôt que les causes (ondes).
- Serait-il possible de faire un sondage sur le nombre et la fréquence des maux dans les services concernés en comparaison avec des services plus éloignés des lignes HT ?

DRH : Le sujet a été évoqué lors du dernier CHSCT. Les enquêtes menées ont montré que les ondes sont inférieures aux normes définies.
Il avait été évoqué lors CHSCT du mois de novembre de demander à un expert en la matière d'intervenir en CHSCT en vue d'apporter des explications.
Un courrier a été adressé en ce sens à la CRAM. La direction n'ayant eu aucun retour à ce jour, nous relancerons.

Ceci ne répond pas vraiment à notre question.

CFDT : Droit d'alerte des salariés (discrimination, harcèlement, corruption,...)
Nous avons pris acte de votre réponse lors du dernier CHSCT concernant notre demande sur les moyens et la procédure mise à disposition, mais cela nous semble trop succinct, et il n'y a rien de prévu pour informer les salariés pourtant les premiers concernés.
- Quelle information sera-t-elle prévue aux salariés concernant ce droit d'alerte spécifique ?

DRH : Le CHSCT a validé la procédure mise en place. Une affiche est en cours de réalisation et sera posée dès que possible.

Nous sommes satisfaits de la validation de la procédure. Nous veillerons à sa bonne communication.

CFDT : Information des travailleurs en matière de santé et de sécurité au travail
L'employeur est tenu d'informer ces derniers d'une manière compréhensible pour chacun.
Cette information doit porter sur (C.trav., art. R4141-2) :
. les modalités d'accès au document d'évaluation des risques
. les mesures de prévention des risques identifiés dans ce document
. le rôle du service de santé au travail, et des représentants du personnel en matière de prévention des risques professionnels
. le cas échéant, les dispositions du règlement intérieur sur l'application de la réglementation (C.trav., art. L1321-1 al.1 et 2)
. De plus, le document unique d'évaluation des risques est désormais tenu à la disposition des travailleurs (C.trav., art. R4121-4).
Un avis indiquant les modalités d'accès à ce document doit être affiché dans les lieux de travail. L'information à la sécurité est dispensée lors de l'embauche et chaque fois que nécessaire. Le médecin du travail est associé par l'employeur à l'élaboration des actions de formation à la sécurité et à la détermination du contenu de l'information qui doit être dispensée.
- L'ensemble de ces dispositions sont-elles prévues et sous quels délais ?

DRH : Tout nouvel embauché bénéficie d'une formation portant sur la sécurité au travail intitulée « journée d'intégration » avec une visite du site. Cette formation est étendue aux externes de la DSIO. Il y a également une session de rattrape pour les anciens embauchés.
En cas de nécessité, de nouvelles sessions peuvent être mises en place.
Par ailleurs, il existe le « document unique prévention des risques ». Ce document est remis aux membres du CHSCT lors des visites effectuées dans le cadre de la prévention des risques.
Toute personne souhaitant consulter le document unique, peut se rapprocher du service DRH.

En clair, les dispositions légales ne sont pas tout à fait respectées...
Espérons que ce rappel produise quelque chose.

Salaire Auchan 2009 : Des gros bonus pour les dirigeants et un cadeau Bonux pour les salariés !?

L'affiche

Le 31 mars a eu lieu la négociation salariale.
L’année 2008 a été bonne pour Auchan avec un cash flow brut HYPERS de 934 millions d’euros, soit une progression de +4,07% ; 1,6 millions de plus que le plan prévu.

Nous sommes conscients que les difficultés vont être accrues du fait de la crise et de la LME. Le climat concurrentiel s'intensifie. Mais Auchan, par le travail de ses salariés, résiste mieux que ses concurrents.

Il y a suffisamment d’argent pour augmenter les salaires, mais…

Même rentables, des entreprises comme Auchan prennent prétexte de la crise pour chercher une réduction de leurs coûts salariaux (voir notre article : Les résultats d'Auchan sont-ils vraiment pénalisés par la France et les frais de personnel ?!) alors qu’en 2008 le ratio de productivité de la masse salariale sur le résultat net s'améliore de 2,5% ce qui est plutôt pas mal compte tenu de la conjoncture !

L'essentiel des réductions d'effectifs et de stagnation du pouvoir d'achat sont le résultat des politiques de directions. La période actuelle montre que cette stratégie, au final, fragilise l’économie.

Le problème n'est pas le coût du travail mais l'acceptation de ce coût par les entreprises…  

Auchan a proposé une augmentation collective pour 2009
 de 0,5% au 1^er juillet !

Pour comparaison, Carrefour et Casino ont proposé une augmentation de 2 à 2,5 %.
Pour rappel, l’année dernière Casino avait proposé 3,1% et Carrefour 3,2%.
Auchan c’était 2,26 %. (voir notre article sur l’augmentation 2008)

La DRH déclare :
« L’augmentation cumulée des prix en 2008 (+1%) a été inférieure au niveau retenu. De ce fait, cette situation ne permet pas le déclenchement de la clause de réajustement. »

Sauf que les prix dans la grande distribution ont augmenté de 4,76% pas de 1% !
Et les salariés dépensent jusque 35% de leur revenu annuel dans l'entreprise (chiffre moyen à partir de la remise 10% reconstituée), l'appréciation à 1% n'est pas valable.

Lors de cette réunion du 31 mars, la CFDT a soulevé un problème :

Le 0,5% d’augmentation aux 50 000 salariés devrait s'estimer à +- 8M€ pour 2009. 
Cette année pour sécuriser les Stock-options des 13 plus gros salaires du groupe Auchan, la holding a provisionné 9,77M€ !

Une véritable iniquité sur la répartition surtout quand on sait que cette provision a plombé le résultat de la Participation pour 3,3M€ (1/3 résultat courant).

La CFDT dénonce cette pratique inacceptable et choquante en cette période.

L’entreprise doit participer à l’effort de relance économique en garantissant le pouvoir d’achat de ses salariés plus que la rente de ses plus hauts dirigeants.

La CFDT restera vigilante afin que ce ne soit pas les seuls employés qui supportent la crise.

Le pouvoir d'achat, cela passe d'abord par le maintien de l'emploi et l'évolution des salaires. Le pouvoir d'achat c'est un droit, celui d'être reconnu à sa juste valeur, surtout quand ce travail a permis à certains de s'enrichir jusqu'à un seuil jamais atteint auparavant.
(A savoir par exemple qu’un cousin ou petit neveu Mulliez lambda peut recevoir 1 Millions d'euros par an, rien qu’ « en dormant », juste parce qu’il est né là, sur la base du stock de richesse de plus de 40 M€ que possède en moyenne chacun des membres de l'AFM…)

Pour les cadres

Cette augmentation de 0,5% constituera l’augmentation de base des cadres l’année prochaine, selon les règles en vigueur :
- Les cadres qui ne tiennent pas suffisamment leur fonction auront 0.
- Ceux qui tiennent normalement leur fonction auront 0,5%.
- Ceux qui font mieux auront un pourcentage variable selon appréciation de leur responsable.

Rappelons que les grilles de salaires des cadres ont été tirées vers le bas jusqu’à démarrer largement en dessus du minimum garanti par l’accord de branche.

Pour les employés, pendant des années Auchan n’a pas respecté le SMIC, et nous craignons que cela recommence.

Concernant les autres mesures proposées par la DRH, ce n’est guère mieux.

Le nettoyage des tenues est une obligation pour l’employeur, qui a été rappelée plusieurs fois par la jurisprudence, mais qu’Auchan a toujours refusé d’appliquer complètement. Et ça continu puisque la direction propose une remise de 20% sur le baril de lessive !

Idem concernant la prise en charge du transport public domicile - travail. C’est une obligation légale, même pour les salariés à temps partiel à partir de la moitié du temps plein. Auchan ne rajoute qu’une prise en charge complète que pour les temps partiel en dessous de 17,5 h. Le contrat minimum à Auchan est de 30H. Cette mesure ne concerne que peu de monde.

Nous réclamons toujours une véritable négociation sur les transports (publics + perso) et les temps de déplacement professionnel.

Nous avons fait plusieurs propositions concernant le contrat salarial 2009.
Nous attendons de la DRH, un retour à la table des négociations.

Vous pouvez participer aux 2 sondages :

Questions en réunion DP du 19/03/09 (spéciales Agent de Maitrise)

CFDT : Depuis quelques semaines, le suivi des heures des agents de maîtrise semble faire l’objet d’une surveillance accrue et d’une application plus stricte des règles de l’accord de 2003. A quoi cela est-il dû ?

DRH : Une communication est régulièrement faite aux responsables de service et aux collaborateurs agents de maîtrise, afin qu’ils aient le bon niveau d’information et de compréhension de ce statut spécifique.
Pour garantir un bon suivi du temps de travail annuel, il faut par exemple rappeler régulièrement que les agents de maitrise doivent pointer systématiquement 4 fois par jour.

CFDT : Les agents de maîtrise sont sur un forfait horaire annuel maximum. Pour suivre leurs heures, ils n'ont qu'un récapitulatif hebdomadaire sans cumul. Pourraient-ils avoir un cumul mensuel et un récapitulatif annuel ?

DRH : Il est prévu dans une prochaine évolution de l’outil de pointage des employés et agents de maitrise d’avoir le cumul des heures en lecture directe.

CFDT : Les heures effectuées au-delà des 1705h annuel donnent-elles lieu à récupération ou à paiement ?

DRH : Les collaborateurs doivent travailler le temps correspondant au volume d’heures définies dans leur statut. Ainsi, dans la mesure où les pointages de l’année ont été conformes aux dispositions donc fiables, s’il y a des heures travaillées au-delà du contingent, elles doivent être récupérées.
Les heures au-delà du contingent peuvent d’ailleurs être dues à des jours de repos supplémentaires liés à l’Accord sur la Réduction du Temps de Travail ou à des jours de récupération non encore pris ; si c’est le cas ces jours peuvent être positionnés pendant le premier trimestre de l’année suivante.

CFDT : Certains agents de maîtrise ne sont pas au forfait horaire annualisé et souhaiteraient l’être. Ce forfait étant prévu pour cette catégorie de salariés, pourquoi ne pas leur laisser le choix ?

DRH : L’attribution du forfait horaire, en lieu et place du forfait usuel agent de maitrise d’horaire annualisé, est décidée par la hiérarchie en fonction de la nature de l’activité et des conditions d’exercice de la mission du collaborateur concerné.

CFDT : Pour les agents de maîtrise en forfait horaire annualisé, la journée RTT est décomptée pour 7H. Cela semble avoir un effet désavantageux sur les compteurs car il faut ensuite rattraper 1H.
Pourquoi n’est-elle pas décomptée 8H ?

DRH : Depuis les Accords de 2003 et 2007 sur le temps de travail, la base de contrat théorique journalière est calculée sur 1/5ème de l’horaire moyen de référence hebdomadaire.
Le décompte des heures théoriques des jours fériés et des journées de repos prises au titre de l’ARTT est donc de 7H pour un temps complet.

Commentaire CFDT : Si on demande aux agents de maitrise une semaine de 39h70 de travail effectif, la journée de travail est donc réputée à 8h. La journée de RTT devrait également être décomptée pour 8h (ce qui est cohérent avec l’info sur la journée non badgée ci-dessous).
La DRH doit revoir ce point avec le service juridique.

Voir le complément lors de la réunion DP suivante.

CFDT : Idem la journée de déplacement serait décomptée pour 7H, hors l’accord d’entreprise sur le temps de travail indique : « la journée non badgée est réputée représenter 8H, pauses et déplacement compris. ».
Quel est la règle ?
Lorsque la journée de déplacement dépasse 8H (souvent jusque 11H et au-delà) comment sont comptabilisées ces heures ?

DRH : Il est précisé dans l’Accord de 2003 sur le temps de travail que « en cas d'absence de l'établissement d'affectation (formation, synergie, collection, réunion, …), la journée non badgée est réputée représenter 8 H, pauses et déplacement compris ».
Cela concerne les employés et agents de maîtrise en cas de déplacement hors site.
Par ailleurs et comme précisé dans le dernier compte rendu de la réunion Délégué du Personnel, Il est possible pour le collaborateur en déplacement professionnel de déclarer le temps de travail effectivement réalisé. Il appartient au responsable de le valider.

CFDT : Pouvez-vous faire une communication aux salariés concernés, la plus claire possible au sujet du temps de travail des agents de maîtrise ?

DRH : Une communication a été faite à nouveau en début d’année soit par le management, soit directement aux collaborateurs.

Problèmes sur le salaire des cadres à Auchan

Nous étions présents lors de la dernière paritaire sur le bilan 2008 concernant l’accord de 1986 sur les salaires de l’encadrement.

 

Nous avons souligné les lacunes de cet accord qui n’offre pas des garanties suffisantes sur les minima conventionnels. L’accord pourrait être amélioré notamment en prenant en compte les évolutions législatives en matière d’égalité professionnelle.

 

Comme à chaque fois nous avons rappelé l’illégalité de payer des salariés en dessous du salaire minimum mensuel garanti par la convention collective. (lire notre article de janvier 2007).

Par exemple, le salaire (tous les chiffres sont en brut) minimum d’un chef de rayon qui débute à Auchan est de 1860 € par mois. Hors la convention collective indique, pour les métiers de niveau 7, un salaire minimum garanti à 2170 € par mois. Soit -310 € d’écart mensuel !

 

Autre exemple : le salaire minimum d’un chef de secteur débutant à Auchan est de 2665 € par mois. Hors la convention collective indique, pour les métiers de niveau 8, un salaire minimum garanti à 2960 € par mois. Soit -295 € d’écart mensuel !

 

La Centrale est aussi concernée :

 
L’écart le plus important que nous ayons constaté se trouve sur le métier Administrateur Général : 1775 € mensuel pour le minimum débute, soit 395 € inférieur à la convention collective…

 

Quantité de métiers sont concernés :

Manager de catégories, Acheteur, Chef de produits à -165 € ;

Chargé d’études, Concepteur systèmes et réseaux à -270 € ;

Et bien d’autres encore…     

 

Face à cela, la direction répond que « pour se comparer avec la convention collective il faut prendre le niveau occupe et non le niveau débute, comme indiqué dans l’accord classification. »

Nous n’avons rien vu de tel dans l’accord classification, et quoiqu’il en soit, il ne doit pas y avoir de fiches de salaire indiquant un niveau de classification sans respect du minimum mensuel garanti par l’accord de branche. C’est illégal. Dans la CCN il est bien écrit salaire minimum mensuel garanti.

Des salariés sont aussi payés en dessous du minimum débute de leur grille métier définie par Auchan, même en étant au niveau occupe ! 

 

La direction reconnait « des salaires de base plus faible que chez Carrefour par exemple. Mais cela est compensé par les variables, la participation, etc… »

 

Sauf que des salaires de base faibles ont une incidence sur les primes, la participation, mais aussi sur les retraites, cotisations actuelles et pension future, etc…

 

Nous avons fait depuis longtemps des propositions d’avenant pour actualiser et améliorer cet accord datant de 1986.
Mais toujours rien en vue…

Télécharger tract/affiche

Salariés d'Auchan, mobilisés le 19 mars !

La mobilisation du 29 janvier a commencé à porter ses fruits. La journée d’action du 19 mars doit être l’occasion de maintenir la pression pour prolonger les avancées du sommet social et rappeler le patronat à ses responsabilités.
 

Manifestation Régionale
le 19 mars à Lille à 14h30

Boulevard de la Liberté 

Salariés d’Auchan vous êtes directement concernés.
La baisse du pouvoir d’achat, l’augmentation massive du chômage (90 000 demandeurs d’emploi supplémentaires en janvier !) impacteront forcément la consommation donc nos primes, l’intéressement, la participation, les augmentations de salaires…

Alors vous aussi participez aux manifestations, pour l'emploi, la revalorisation des salaires, des retraites, des minima sociaux...  
SOYONS ENCORE PLUS NOMBREUX LE 19 MARS !

Plus d’infos dans le tract national  + le tract régional,
à diffuser largement.

Articulation Vie professionnelle/Vie privée

Suite à l'enquête sur l'égalité professionnelle que nous avons menée en Centrale Auchan, et dont nous avons publié une première analyse des résultats ici, il ressort que pour renforcer l'égalité dans l'entreprise une des demandes principales est l'articulation vie professionnelle/vie privée. Une priorité pour 40,3% des hommes et 50,7% des femmes, parmi une dizaine de thèmes.

Pour aller plus concrétement sur ce sujet, quelles seraient les dispositifs à mettre en place ou à améliorer ?
Quelles réflexions avez-vous sur l'équilibre des temps de vie ?

On ne peut biensur pas demander à l'entreprise de régler tous les problèmes de leurs salariés, mais améliorer cette articulation n'aurait-il pas des avantages mutuels en terme de disponibilité, d'efficacité ? 

N'hésitez pas à nous contacter pour en discuter.
Vous pouvez nous envoyer vos suggestions à l'adresse mail : [e-mail]

La HALDE publie un sondage à l’occasion de la Journée de la Femme

A l'occasion du 8 mars la Halde (Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l'Egalité) a commandé un sondage afin de savoir si les français percevaient que le fait d'être enceinte, d'être une femme ou d'avoir des enfants constituait un handicap dans la vie professionnelle.

Près d'un Français sur deux (46%) estime qu'être enceinte est un inconvénient dans l'évolution d'une carrière professionnelle et plus d'un Français sur trois (36%) partage ce sentiment à l'égard des mères de famille. En revanche, être une femme sans enfant est plutôt perçu comme un avantage (46%).

La difficulté à concilier grossesse et travail est un sentiment plus présent au sein des catégories les plus favorisées et les plus diplômées: 64% des cadres et professions libérales considèrent que la grossesse est un inconvénient pour l'évolution de leur carrière contre 43% des personnes appartenant à des catégories populaires.

Les discriminations ressenties par les femmes sont surtout perçues comme venant du sommet de l'entreprise: de la direction, pour 53% des femmes, du supérieur hiérarchique, pour 38%, 14% citant ensuite leurs collègues, 7% des clients ou des fournisseurs.

Malgré une évolution de la législation en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le « plafond de verre » demeure une réalité. Face à cela, le silence est la réaction la plus fréquemment citée (37%) ; 31% déclarent en avoir parlé à leur direction, 16% ont alerté des représentants du personnel et 8% ont pris conseil auprès d'un avocat ou d'une association. En tout état de cause, les discriminations n'ont débouché sur des procédures que dans 5% des cas.

De même, alors que près de la moitié des réclamations adressées à la HALDE concerne l’emploi, seulement 5,6 % sont liées au sexe ou à la grossesse.

69% des femmes considèrent qu'elles n'ont pas connu de discriminations pour obtenir une augmentation ou un poste à responsabilité. Un chiffre qui montre, chez les femmes elles-mêmes, une certaine acceptation des phénomènes de « plafond de verre » ainsi que des écarts salariaux habituellement constatés.

En 2008 l’Observatoire des inégalités notait : « Le fait d’avoir un enfant dans les sept premières années de vie active pèse essentiellement sur la situation professionnelle des jeunes femmes. Alors que les hommes en couple restent dans tous les cas pour plus de 90% à temps plein, les femmes ne sont plus que 68 % à travailler à temps complet avec un enfant et seulement 39 % avec plusieurs enfants. Parmi les femmes qui ne travaillent pas à temps complet, une partie est au chômage et une autre occupe un temps partiel. »

 

Télécharger le dossier spécial de la HALDE

Contient entre autres :

 

FICHE N°1 : Sondage HALDE/CSA

Grossesse, maternité et discriminations au travail

FICHE N°2 : Femmes et carrière

Lutte contre les discriminations

FICHE N°3 : Femmes et maternité

Lutte contre les discriminations

FICHE N°4 : Femmes et carrière
Exemples de « bonnes pratiques » pour promouvoir l’égalité
 

Vidéo de la FGTB (Fédération Générale du Travail de Belgique)
pour l'égalité salariale